Er uddannelse en sikker vindersag?

Offentliggjort i Børsen Executive den 19. januar 2007

Af Finn van Hauen, Scandinavian Training Design, forfatter til bogen ”Læring med Bundlinjeeffekt” Børsens Forlag

og Conny Bauer, ImpactResearch

Overenskomstkravet om flere penge til efteruddannelse kan blive en rigtig god investe­ring for alle parter. Når der alligevel er en slange i paradis, er det fordi en årlig arbejdsgiverbetalt uddannelse efter den ansattes eget valg i 9 ud af 10 tilfælde ikke vil skabe nogen reel effekt for den virksomhed, der betaler gildet.

Kravet om betalt uddannelse i én eller flere uger er ikke vanskeligt at forstå. Den mest anvendte begrundelse for uddannelse i Danmark er troen på, at vi uddanner os for livet, og at det, vi lærer i dag, vil være det, der sikrer vores livs­duelighed i morgen. Kombineret med et meritsystem vil det på langt sigt kunne betyde et kollektivt solidarisk løft af lønmodtagergruppen. At det også indebærer en økonomisk gevinst, viser en LO-undersøgelse inden for LO-området, hvor medar­bejdere, der deltog i en uges voksen- og efteruddannelse i 2000, fik en lønstigning året efter på mellem 3.000 og 4.000 kroner.

Problemet for arbejdsgiverne er, at det som oftest ikke kan ses på bundlinjen i den enkelte virksomhed. De penge en virksomhed bruger på medarbejderes ret til f.eks. to ugers uddannelse om året – efter medarbejdernes eget valg – kommer i 9 ud af 10 tilfælde ikke tilbage, fordi generel uddannelse af store mængder af medarbejdere ikke matcher firmaspecifikke udfordringer og uddannelsesbehov. Vi taler her ikke om antagelser, men om solid forskning gennemført af Prof. Robert Brinkerhoff fra Western Michigan University.

Det gælder også blandt højtuddannede, hvor efterud­dannelsen forhandles som et individuelt lønkrav og er drevet af ønsket om personlig karriereudvikling. Al erfaring viser, at f.eks. netop en MBA åbner døre til nye og højere lønnede stillinger. Men problemet for arbejdsgiverne er, at de karrierebevidste MBA’ere ofte smutter til andre og bedre jobs, uden at virksomheden får glæde af deres nye viden.

Vi bruger allerede 15 mia. kr. på efteruddannelse i Danmark. Så yderligere efteruddannelse efter samme skabelon er bare en omkostning mere for arbejdsgiverne - en ren løn­omkostning.

Der findes imidlertid en vinder/vinder løsning. Alle parter kan få mere glæde af uddannelseskronerne - også arbejdsgiverne. Investeringer i opgraderinger af medarbejdernes færdigheder kan - anvendt på den rigtige måde – både skabe trivsel på arbejdspladsen og forvandles til øget indtjening for arbejdsgiveren.

Det interessante er, at det egentlig ikke kræver flere penge, men blot en mere effektiv måde at levere og bruge ny viden på. Kort sagt et nyt partnerskab mellem virksomhederne og uddannelsesstederne. Heri ligger en stor udfordring for begge parter.

Først og fremmest kræver det, at alle parter accepterer, at efteruddannelsesmidlerne skal bruges til at øge virksomhedernes konkurrenceevne. Et krav der går hånd i hånd med at øge den enkeltes værdi på arbejdsmarkedet, fordi konkrete resultater nu engang tæller mere og motiverer mere end alenlange meritlister.

Uddannelse af den slags er begrundet i virksomhedens reelle behov for at udvikle sig og bestemmes af virksomhedens planer og mål, med andre ord strategisk læring.

Men også her er der en alvorlig snubletråd.

Næsten alle virksomheder, uddannelsessteder og organisationer vil sige, at deres efteruddannelse er strategisk, men sandheden er i reglen, at selv om årsagen til at gennemføre en specifik uddannelse er dikteret af virksomhedens behov, så løser uddannelsen sjældent, det problem, den skulle. Kurset forbliver helt uden effekt, hvis de nye færdigheder ikke anvendes på relevante problemstillinger. Læring og den nødvendige opfølgning falder ofte mellem to stole – uddannelsesstedet og virksomheden.

Et kursus for ledere i coaching skal selvfølgelig føre til, at lederne får mulighed for at coache i alt fald én af deres medar­bejdere på en sådan måde, at det gør en forskel for virksomheden. Og et kursus i teambuilding for produktionsgrupper skal selvfølgelig føre til at den enkelte kommer til at arbejde i en selvstyrende gruppe og bidrager til dens produktivitet.

Nøglen til at skabe uddannelse med effekt for alle parter findes derfor ikke bare i at gennemføre kur­sus­aktiviteter, der er styret af reelle aktuelle behov, men også i bagefter at sikre, at den nye viden omsættes til resultater i jobbet. For at realisere det, må der trækkes en lige linie fra et forretningsmæssigt behov til den enkelte medarbejder, der skal uddannes til at løse det og videre til det uddannelsessted, der skal levere den nødvendige viden.

Det kræver, at vi ændrer efteruddannelsesleverancen fra at være et ”kursus” for et ”hold” til at være et ”lærings- og implementeringsforløb” for ”en medarbejder”. Og det kræver, at det er de konkrete opgaver på arbejdspladsen, der udløser forløbet. Det betyder et leverancesystem baseret på just-in-time læring for den enkelte – og ikke på just-in-case læring for mange. Et leverancesystem baseret på samme filosofi, som LEAN produktion. De rigtige varer produceret til rette tid i rette mængde styret af kundernes behov.

Ved både at investere i uddannelse og samtidig at sikre, at uddannelsen giver resultater for virksomhed såvel som medarbejdere, giver man desuden et signal om større sikkerhed i ansættelsen. For hvem vil i det lange løb have råd til at smide så mange penge væk til ingenting?

I betragtning af, at vi i Danmark årligt bruger 15 mia. kr. på efteruddannelse og kun hver tiende deltager skaber reelle værdier bagefter – burde parterne nemt kunne indse, at der er perspektiv i at afsætte midler til at arbejde med at udvikle en ny og langt mere effektiv leverance­filosofi – LÆRING MED BUNDLINJEEFFEKT.

Hvis alle anerkender, at det, der investeres i efteruddannelse, skal komme tilbage som en øget markedsværdi både for virksomheder og for medarbejdere, bliver efteruddannelse en sikker vinder.